Mitarbeiterbindung! Das Bindungsmodell nach Thiele: 1. Teil

Von David Thiele

„Man kann Mitarbeitern das Lächeln nicht beibringen. Sie müssen lächeln, bevor man sie einstellt.“ 

Arte Nathan 

Bindungsmodell nach Thiele wird geboren 

So oder so ähnlich klingt die Zielvorgabe in jedem Unternehmen gleich welcher Branche als Anforderungsmuster für die Führungskräfte. Dabei ist es nahezu gleich, auf welcher Hierarchieebenen sich diese Führungskraft befindet. Fehler wirken sich unmittelbar und direkt aus. Fehler sind dabei in jeder Form gemeint. Zwischenmenschliche Fehler, organisatorische Fehler, Verwaltungsfehler oder einfach es passt nicht. Lassen Sie uns dabei etwas tiefer in die Führungsstruktur und die Zielvorgaben Einblick nehmen. Mit Einblick ist gemeint, wir schauen uns an, was Sie konkret als Führungskraft wissen müssen, damit es auch in Zukunft klappt.  

Von der Führung hin zum Leadershipmanagement

In den nächsten Artikeln werden wir uns in Form einer Serie mit den Grundfehlern von Führungsverhalten auseinandersetzen, wenn wir von Mitarbeiterbindung sprechen. Zunächst wechseln wir an dieser Stelle das Wording und nehmen anstatt Führung den Begriff Leadership und in seiner Ergänzung Leadershipmanagement. Nicht immer sind Anglizismen angebracht, aber in diesem Fall umfasst dieser Begriff viel mehr an Bedeutung, welches der eigentlichen Aufgabe einer Führungskraft wirklich gerecht wird. Und die Aufgabe heute und morgen ist gewaltig.  

Sprinter vs. Langläufer

So ist es die eine Seite der Medaille, Mitarbeiter überhaupt zu finden und diese in dem Unternehmen einzustellen, es ist aber etwas ganz anderes, diese Mitarbeiter dann auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Das eine kann mit einem Sprint verglichen werden und die Mitarbeiterbindung mit einem Langstreckenlauf. Ausdauer, Einfühlungsvermögen und vor allem Authentizität sind Leadern als Langstreckenläufer von wesentlicher Bedeutung.  

Ohne Psychologie geht nix mehr

Leader von heute und morgen sind in erster Linie psychologisch sensibilisierte Menschen mit ökonomischen und organisatorischen Talenten. Die Reihenfolge ist dabei absichtlich und genauso gewählt. Hat sich in den letzten zehn Jahren ein drastischer Wandel eingestellt, so wird er in den nächsten zehn Jahren zur alleinig wichtigen Anforderung an Leader bzw. deren Leadershipmanagement. Das Wissen um die Psychologie des Menschen, sein Handeln, aber vor allem auch die Beweggründe eben dieses Handeln. Wie komme ich zu dieser Aussage? Genau zwei Gründe veranlassen mich dazu: 

  1. Das unaufhaltsame Voranschreiten digitaler Unterstützungstechniken in allen Bereichen der Pflege. 
  1. Die automatisierte und KI-unterstütze betriebswirtschaftlich auf Meta-, Mark- und Mikroebenen fundiert analysierte Entscheidungsfindung.  

Digitalisierung als sinnvolle Hilfe

Genau diese beiden Schwerpunkte waren die zentrale Aufgabe vergangener Manager in Unternehmen der Sozialwirtschaft. Das ist heute nur noch eingeschränkt wichtig und wird ab spätestens 2024 fast out of order sein. Wie in meinen vorangegangenen Artikeln über Kennzahlen und Kennzahlenmodelle beschrieben, lässt sich fast alles, wo Zahlen vorkommen, rationalisieren und automatisieren. Die Digitalisierung macht es möglich. Sobald alle Daten zuverlässig erfasst und richtig gebucht sind, kann zukünftig KI diese auch auswerten und entsprechend handeln. Mit Sicherheit auch besser als wir Menschen und definitiv schneller.  

Vom HR-Management zum Feel-Good-Management

Die einzige Ressource, die ab heute ein Unternehmen und dessen Ziele ernsthaft in Gefahr bringen kann, ist, Sie werden es ahnen, der Personalmangel und vor allem die hohe Personalfluktuation. Bereits heute sagen die meisten Führungskräfte (Leader) in sozialen Unternehmen aus, dass ein Großteil ihrer Zeit für Personalangelegenheit drauf geht. Human Ressource Management heißt das heute auf schon nicht mehr Neudeutsch. Dabei kann festgestellt werden, dass HR-Management heute als Begriff und Aufgabe die Situation, in der wir uns befinden, genauso wenig gerecht wird wie der Begriff Führung. So lassen Sie uns den Begriff HR-Management gedanklich einmal ersetzten. Mein Vorschlag, „Mitarbeiterpotenzialentwicklung“ oder „Feel-Good-Management“. Warum kann das eine Wirkung haben. Beide Begriffe sind eben nicht nur Begriff, sie sind vielmehr eine Stellenbeschreibung für Mitarbeiter, die mit Personal zu tun haben. Es beschreibt genau und treffend Ihre Aufgabe, unabhängig davon, ob sie verwaltend oder führend tätig sind. In jedem Fall haben sie ein einziges Ziel, die Zufriedenheit des Mitarbeiters. HR-Management ist ebenso technokratisch wie Personalverwaltung. Immer geht es um die “Ware” Mitarbeiter. Es sollte dabei jedoch um den Partner gehen. In der Nächten vier Folgen gehen wir intensiver auf das notwendige Wissen von Leadern ein, um Teams effektiv führen zu können. 

Ihr David Thiele