Mitarbeiterbindung – Das Bindungsmodell nach Thiele: 2. Teil

Von David Thiele

„Eine große Vision verleiht noch größere Flügel als Angst.“

Wadim Korsch

Bindungsmodell nach Thiele in agiler Veränderung

Im zweiten Teil dieser Serie werden wir das Mitarbeiterbindungsmodell näher betrachten, welches der Autor mit seinen Mitarbeitern in den letzten 5 Jahren entwickelt hat. Das Bindungsmodell nach Thiele ist noch nicht fertig, dass wird es wahrscheinlich nie. Der Vorteil daran ist, dass es dynamisch, agil ja sogar antifragil ist. Es lässt sich den Anforderungen und Entwicklungen anpassen. Dabei bleibt die Grundstruktur gleich, die Inhalte variieren. Aber dazu später mehr.

Bindungsmodell nach ThieleCopyright by ThieleBeratung 2022

Sinnstiftung im Bindungsmodell nach Thiele zentral

Gilt es Mitarbeiter an ein Unternehmen, Projekt oder eine Vision zu binden und das möglichst langfristig, gibt es erstens keine Garantie für Erfolg und zweitens bleibt es harte Arbeit. Arbeit die gemacht werden muss. Arbeit die Spaß machen sollte und die einem Sinn folgt. Die Sinnstiftung (Salutgenes/Purpose) ist bei dem Bindungsmodell nach Thiele der zentrale Schwerpunkt aller nachhaltiger Mitarbeiterbindungsansätze.

Lassen Sie mich an dieser Stelle nochmals sagen, die Herausforderung der Zukunft wird die Kompetenz des Leaders sein, sich mit den ihm anvertrauten Menschen differenziert auseinander setzen zu können und die richtigen Antworten auf die vielfältigen Fragen bzw. Herausforderungen zu finden. Auf keinen Fall wird die Kompetenz in den Zahlen liegen. Fakten werden zwischen Menschen geschaffen, nicht zwischen den Zahlen!

Zurück zum Bindungsmodell nach Thiele:

Das Bindungsmodell folgt einer Systematik, die sich mit den vier wesentlichen Eckpunkten menschlicher Eigenschaften auseinandersetzt.

    1. Der Charakter des Menschen.
    2. Die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter.
    3. Die Motivation eines jeden Einzelnen.
    4. Die Kompetenzen, die er mitbringt.

Beeinflusst werden diese Faktoren von den Ressourcen Ihres Unternehmens und den externen Stimuli, die auf den Mitarbeiter einwirken. Diese sind u.a. auch Umwelteinflüsse oder auch politische Entscheidungen, die auf die Mitarbeiterbindung Einfluss haben. Das alles findet seine Berücksichtigung unter der großen Überschrift der Sinnstiftung. Jeder auf seine Art.

Der Charakter des Mitarbeiters prägt seine Stellung

Im Ersten Teil dieser Artikelserien zur Mitarbeiterbindung wird es um den Charakter des Menschen gehen. Natürlich sind Sie kein Psychologe, müssen und sollen Sie auch nicht werden. Trotz alledem ist es wichtig, dass eine Auseinandersetzung mit den Charakteren im Team stattfindet. Eine Möglichkeit dazu ist das DISG Modell, welches auf William Moulton Marston zurückgeht.  Dabei können den einzelnen Buchstaben D=Dominant; I=Intuitiv; S= Stetig; G= Gewissenhaft auch noch unterschiedliche Farben und nicht zuletzt Eigenschaften zugeordnet werden.

Der rote Typ ist ein Macher

Wofür stehen denn nun alle diese Farben und Buchstaben? Rot steht für einen Menschen, der es gewohnt ist, Entscheidungen zu treffen, Macht auszuüben und sich nicht mit Kleinigkeiten oder Details abzugeben. So jemand braucht das Team. Das kann ihr Stellvertreter sein. Er braucht Verantwortung, Anerkennung und klare Ziele.

Der gelbe Typ ist der Mitreißer/Schwunggeber

Der Gelbe Typ steht für Kreativität, Begeisterungsfähigkeit, Beredsamkeit. Genauso schnell kann seine Aufmerksamkeit und Begeisterung auch wieder abebben. Er kann ein ganzes Team mitreißen. Er ist der Mitarbeiter, der gern vorn steht, der reden kann und der klar die Anerkennung der „Massen“ braucht. Ein wichtiger Energiegeber im Team.

Der Klebstoff des Teams – der grüne Typ

Grün ist die Farbe des sozialen Zusammenhaltes. Menschen die beständig und einfühlsam dafür Sorge tragen, dass jeder im Team seine Berücksichtigung findet. Dabei kommt er schon mal selber unter die Räder. Menschen mit diesen Eigenschaften sind der Klebstoff Ihres Teams.

Der genaue. Der Blaue Typ.

Bleiben die Blauen, die Perfektionisten, die genauen. Menschen die so ticken, sind wichtig für die Qualität. Bei aller Begeisterung, bleiben sie kühl im Geiste und überlegen, bevor sie handeln. Sie sorgen für das Gelingen von Projekten, weil sie an alles denken und zwar bevor es zu spät ist.

Das Teampuzzle ist eröffnet.

Jetzt ist es an Ihnen zu überlegen, wo gehört jeder Ihrer Kollegen hin. Wofür ist diese Erkenntnis wichtig? Sie ist dafür von Bedeutung, um Mitarbeiter so zu kombinieren, dass ein möglichst hohes Maß an Zufriedenheit im Team und der Einzelperson entsteht. Bindung hat sehr viel mit Zufriedenheit zu tun und damit, dass jedes Individuum so abgeholt wird, wo es selbst steht. Dazu gehört auch, sich entfalten zu können.

Beispiel: Zwei Mitarbeiter mit Machtansprüchen können zu Konflikten führen, die am Ende den Verlust eines der beiden Bedeuten kann. Das vorher zu erkennen und ggf. entsprechend zu reagieren, kann helfen Mitarbeiter lange im Unternehmen zu halten.

Fazit zum Teil 2 der Teambindung

Mitarbeiterbindung ist eine psychologisch komplexe Angelegenheit. Sie erfordert so viel mehr als nur managen. Sie ist echtes Leadershipmanagement. Wichtig wird es für die Zukunft sein, die Balance innerhalb des Teams stets wachsam im Auge zu behalten und beständig dafür Sorge zu tragen, dass jeder sich wohl fühlt.

Im 3. Teil dieser Blogbeitragsserie beschäftigen wir uns mit den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter. Das Bindungsmodell nach Thiele wird Ihnen helfen zu verstehen und aktiv den Erfolg Ihres Teams zu gestalten.

Ihr David Thiele