Mitarbeiterbindung – Das Bindungsmodell nach Thiele: 3. Teil

Von David Thiele

Mitarbeiterbindung – Der große Unternehmensumbauprozess hat begonnen! 

“Es wird immer gute Gründe geben, ein Risiko nicht einzugehen. Aber wenn man immer nur macht, was in der Vergangenheit funktionierte, wird man eines Tages aufwachen und feststellen, dass man überholt worden ist.” 

Clayton Christensen 

Sie erinnern sich, aus Führung wurde Leadership und Leadershipmanagement. Die Möglichkeiten, die mit diesem Begriff zum Tragen kommen, sind so vielfältig, dass es hier ausnahmsweise erlaubt ist, einen englischen Begriff zu verwenden. Die Komplexität von Führung ist in den letzten Jahren proportional zu Mitarbeitermangel gewachsen. Der Zeitpunkt an dem der Arbeitsmarkt in der Pflege gekippt ist und wir von einem Nachfragemarkt hin zu einem Angebotsmarkt. Somit kann gesagt werden, dass der Wandel in der Pflege seit vielen Jahren von statten geht, die meisten ihn nur so in seiner Dramatik nicht mitbekommen haben. Mindestens seit 10-12 Jahren befinden wir uns in diesem Wandel, der alles verändert und Stand heute und in Richtung 500.000 fehlende Stellen im Jahr 2030 führt. Aber Schluss mit dieser Art von Dramatisierung, hin zu den Lösungen, die mein Team und ich entwickelt haben.  

Bindungsmodell nach Thiele ein dynamischer Ansatz

Das Bindungsmodell nach Thiele. Das dynamisch (agile) Führungsmodell, welches sich den Bedürfnissen des Unternehmens und des Marktes anpassen kann. Im zweiten Teil dieser Serie haben wir das Modell als Ganzes und die Charaktereigenschaften als ersten Bestandteil im speziellen vorgestellt.  

Bedürfnisse nicht befriedigt-Mitarbeiterleistung im Keller

Im dritten Teil geht es um die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter. Genau wie der Charakter eines Menschen so auch seine Bedürfnisse, sind sie nicht ausschließlich in der Person liegend. Bedürfnisse werden auch durch externe Einflüsse entscheidend mitbestimmt. Gesellschaft, Familie und Wünsche hinterlassen ihre Spuren. Egal wie, entscheidend ist, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu kennen. Zu wissen, wo sie stehen, was sie bewegt und wo konkret ich Sie als Leader abholen muss. Die Ergebnisse daraus haben direkten Einfluss auf die Motivation, mit der wir uns im nächsten Teil dieser Artikelserie näher befassen werden.  

Bedürfnispyramide nach Maslow

Auch zur Bestimmung der Bedürfnisse eines Menschen gibt es unterschiedliche Modelle, wir haben uns in diesem Zusammenhang für die Maslowsche Bedürfnispyramide entschieden. Sie ist die bekannteste und mit am Besten erforschte. So befindet sich ein Mensch auf einer dieser Stufen. Das Besondere ist, dass es nach Maslow nicht möglich ist, eine der Stufen zu überspringen und gleich die nächsthöhere zu erreichen. Es muss stets die vorherige erfüllt sein, bevor die nächste möglich ist. So ist es an Ihnen sich mit diesem Modell näher zu befassen und herauszufinden, wo ein jeder Ihrer Mitarbeiter auf dieser Pyramide steht. Ein Familienvater von drei Kindern mit einer Frau, die sich zu Hause um das Wohl der Familie kümmert, wird andere Bedürfnisse haben, als ein Mitarbeiter, dessen Kinder groß sind und der in seinem Eigenheim ohne Miete wohnt.  

Leadershipmanagement die aktive Unterstützung für Ihre Mitarbeiter

Das natürliche Bedürfnisse des Menschen liegt in der Erfüllung der Bedürfnisse hin zur Transzendenz (zumindest die meisten). Die Aufgabe des Leadershipmanagements Ihres Unternehmens besteht darin, den Mitarbeiter aktiv oder proaktiv dabei zu unterstützen, dass er die Stufen der Bedürfnispyramide durchläuft. Kurz helfen Sie Ihren Mitarbeitern ihre Bedürfnisse befriedigt zu bekommen. Helfen Sie ihnen sich wohlzufühlen, sicher und anerkannt. Helfen Sie möglichst allen Mitarbeitern, nicht nur um die Existenz zu kämpfen, sondern sich auch in seinem Wesen selbst zu verwirklichen.  

So ergeben sich schon die ersten zwei Handlungsfelder: 

  1. Erkennen und berücksichtigen Sie die Charaktere in Ihrem Team und setzen Sie die Mitarbeiter entsprechend richtig ein. 
  1. Finden Sie heraus, wo ein jeder Ihrer Mitarbeiter mit seinen Bedürfnissen seht, holen Sie ihn da ab und unterstützen Sie ihn gezielt und aktiv dabei, die Bedürfnisse von unten nach oben zu „befriedigen“ damit die Potentiale freigesetzt werden können, die ihn als fähigen Mitarbeiter ausmachen können.  

Wir verlieren das Grundmuster des Bindungsmodells nach Thiele nicht aus den Augen: 

Um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, braucht es einen Sinn (Sinnstiftung) in dem was man tut. Diesen Sinn erkennt der Mitarbeiter dann besonders gut, wenn seine wesentlichen Eigenheiten erkannt und richtig berücksichtigt werden. Die ersten beiden hatten wir bereits, jetzt folgen noch die Motivation und die Kompetenzen. Seien Sie gespannt auf die folgenden zwei Teile dieser Artikelserie. 

Fazit:

Die Bedürfnisbefriedigung ist eine wesentliche Aufgabe für Führungskräfte. Jedoch ist diese nicht vergleichbar mit der Komplexität, die mit der Sinnstiftung einhergeht. Hier liegt die Aufgabe für Sie!