Mallorca für alle? Mitarbeiterzufriedenheit ohne Limit?

Von David Thiele

Ein ambulanter Pflegedienst (aus NRW) hat sich auf den Weg gemacht und spendiert seinen MA nach der Coronakrise einen Mallorcaurlaub inkl. Taschengeld.

Da es grundsätzlich kein richtig und kein falsch gibt, ist es aus Leadersicht wichtig, einmal möglichst neutral auf dieses Art der extrinsischen Motivation zu blicken.

Die zwei Seiten der Medaille

1. Dieser Arbeitgeber zeigt Dankbarkeit und Respekt seinen MA gegenüber. Er hat erkannt, dass MA gepflegt werden müssen. Mitarbeiterbindung ist hier das Zauberwort. Wichtig ist dabei zu erkennen, dass Verantwortungsgefühl und die Bereitschaft selbige zu übernehmen, nicht immer von allein kommt, sondern kontinuierlich entwickelt werden muss. Dabei sind Vertrauen, die Fähigkeit Verantwortung abgeben zu können (Empowerment) und Entwicklungschancen für Mitarbeiter, wesentliche Faktoren. Eine solche Reise bietet viele Möglichkeiten. Teamentwicklung, Marketing (wie man bei Facebook sieht), Dank ausdrücken, Entspannung u.s.w.. Auch auf dieser Seite stellt sich mir persönlich die Frage:

Was kommt danach?

2. Womit motiviert der AG seine MA als nächstes. Der Kano-Effekt gilt auch hier. Aus Begeisterungsfaktoren werden unweigerlich Basisfaktoren. Wie stets im Leben gilt auch hier die Verhältnismäßigkeit. Für Arbeitgeber, die nach dem Vorsatz der Selbstorganisation (SOT) arbeiten, ist eine solche Motivation besonders zu überdenken. Hier gilt: Wie schaffe ich es, Menschen intrinsisch so zu motivieren, dass Sie sich dauerhaft eigenverantwortlich engagieren auch wenn keine teure Reise nach Mallorca ansteht. Das gelingt nur sehr eingeschränkt und vor allem nur kurzfristig mit extrinsischen Motivationsfaktoren, wie eben eine solche Unternehmung. Wie erklärt man die dabei entstehenden erheblichen Kosten? Was ist mit den Familien der Mitarbeiter, die im Hintergrund alle diese Mühen mittragen mussten. Was macht das mit Menschen, wenn wir in unserem reichen Land Urlaubsreisen brauchen, um Mitarbeiter bei der Stange zu halten. Danke sagen muss auch kostengünstiger gehen. gut wenn so viel Geld verdient wird, stellen sich mir ebenfalls zwei Fragen:

1. Da der Großteil der Erlöse aus Pflegeversicherungsleistungen kommt, sind diese Kosten richtig investiert. Wer hat nach einen EBIT sowie nach Steuern und Zinsen noch viel Geld übrig, solche Urlaube zu finanzieren?

2. Muss „danke“ sagen so viele Ressourcen verbrennen?

Zwei psychologischen Thesen für Leader

These 1
Nur Menschen, sind wirklich „motivierter“, wenn sie alles im Überfluss hatten und haben, die alle Spielparks, Vergnügungseinrichtungen und Restaurants der Stadt kennen gelernt haben. Die die teuersten Urlaube gemacht und erleben haben.

Beobachtung aus These 1:
Ist die fehlende Begeisterungsfähigeit der derzeitigen Generationen nicht ein Phänomene gerade unserer Zeit? Das kann durchaus an der Abgestumpftheit bzw. Desensibilisierung liegen, die zwangsläufige Effekte von zu viel Reizen sind.

These 2:
Leadershipmanagement im 21. Jahrhundert ist in der Lage, Menschen zu begeistern, Visionen zu entwickeln und sich und seine Mitarbeiter dafür brennen zu lassen. Die dafür notwendigen Ressourcen können dabei überschaubar bleiben und drücken trotz alledem Respekt und Dankbarkeit aus. Nur gepaart mit Demut!

(Lesen Sie zur Demut meinen Blockbeitrag vom 18.08.2020 oder unter dem Link klicken Sie hier!:
Demut

Nach meiner Auffassung muss es einem Arbeitgeber gelingen, Menschen im Herzen zu berühren, Sie an der Stelle im Leben abzuholen, an der Sie individuell gerade stehen. Selbstorganisierte Teams (SOT) leben davon ein Teamklima aufzubauen, welches aus mehreren Lebensgrundsätzen besteht (hier vier Beispiele dazu):

1. Echtheit
2. Diskussion- und Streitkultur
3. Mehrheitsbeschlüsse
4. Konsequente Lösungen auf dem Weg zur integral-evolutionären Organisation (Transparenz-Befähigung-Verantwortung)

Grundsätzlich heißt danke sagen für mich:

– jeden Tag dankbar dafür sein, dass andere Menschen Ihren Lebensweg mit mir teilen
– jeden Tag, mit und ohne Pandemie, achtsam dafür sein, welche Bedürfnisse und Motivationen die Menschen bewegen, die ihren Weg mit mir teilen
– jeden Tag, mit Präsenz und Aufmerksamkeit zeigen, dass ich verstanden habe und Moment für Moment versuche das Richtige zu tun.
– jeden Tag die Demut an den Tag zu legen, die es braucht, um Menschen im Herzen zu bewegen und dadurch die Bereitschaft zu wecken, für das Team die Extrameile zu laufen.

Fazit:
Endlich machen sich mehr und mehr Arbeitgeber/Unternehmer auf den Weg. Denn sie haben erkannt, dass Dankbarkeit und Motivation wichtige Faktoren für den Unternehmenserfolg und somit für den Teamerfolg sind.
Wenn jetzt diese tollen Eigenschaften noch mit einem Quantum Demut kombiniert werden, dann sind viele Unternehmer auf dem richtigen Weg. Jeder entscheidet sein richtig und sein falsch für sich allein!

Ihr
David Thiele
ThieleBeratung

Buchempfehlungen:
1. Lean Management in der Pflege von David Thiele (in diesem Buch geht es um die Grundlagen, die aus meiner Sicht notwendig sind, um SOT (Selbstorganisierte Teams realisieren zu können)
2. Mit Kennzahlen optimieren: Effizienz in Zeiten von Pflege 4.0 von David Thiele und Siegfried Loewenguth (für die ambulante Pflege, hier wird ebenfalls das Kano-Modell thematisiert)
3. Mit Kennzahlen effizient steuern: Controlling in Zeiten von Pflege 4.0 von David Thiele und Siegfried Loewenguth (für die vollstationäre Pflege, auch hier geht es u.a. um das Kano-Modell)

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