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Lieber Herr Rohleder!
Heute möchte ich Ihre Frage vom 3.12.19 in der Facebookgruppe „Häusliche Pflege -besser managen“ einmal näher beleuchten, da sie mir in meinem Alltag bundesweit häufig gestellt wird.
Wie motiviere ich Mitarbeiter dauerhaft so, dass Gewöhnung nicht dafür Sorge trägt, dass am Ende jeder diese Zusatzzahlungen als selbstverständlich ansieht?
Oft weise ich in meinen Blogbeiträgen (www.thieleberatung.de/blog) darauf hin, das im Zeitalter von Pflege-4.0 die Bedeutung von Mitarbeiterzufriedenheit sowie Partizipation an Erfolgen die wesentliche Aufgabe von Führungskräften darstellt. Damit verschieben sich die Prioritäten in den kommenden Jahren drastisch in Richtung Kommunikation, Schaffung von optimalen Arbeitsbedingungen und Happyness! Die Kunst ist zu wissen, WIE!
Ein Weihnachtsgeld an sich halte ich für gut und richtig aber im gleichen Zuge muss ich auch sagen für zu wenig! Warum behaupte ich das so einfach?
Der Mensch neigt dazu, Dinge zu vergessen. Sein Gedächtnis reicht nicht so weit, sich noch an die vielen guten Taten von vor 11 Monaten zu erinnern.
Ehrliche Kommunikation, so lehre ich es zumindest, hat zeitnah und direkt statt zu finden. Direkt bedeutet, wenn etwas nicht richtig ist, sprechen Sie es sofort an. Wenn Fehler vorliegen, werden diese sofort und nachhaltig behoben. Nicht erst 11 Monate später. In diesem Fall wäre der direkte Bezug weg.
Bei Belobigungen verhält es sich ganz genau so! Jemanden für die guten Leistungen zu belobigen, sich zu bedanken und das dann viele Monate später, verliert den direkten Bezug zu einer bestimmten super guten Leistung!

Aus diesem Grund hier meine Empfehlung:
1. Nicht Weihnachtsgeld, sondern Erfolgsbeteiligung für alle gestaffelt an der Anwesenheit nach Vollzeitstellenanteil aber auch der Außergewöhnlichkeit der Leistung (das Team entscheidet mit!).
2. Höhe der Erfolgsbeteiligung wird an der Höhe des Erfolges an das Team ausgeschüttet. Kann bedeutet, das Team als ganzes bekommt einen bestimmten Betrag, somit sind die Starken genauso im Boot wie die Schwachen.
3. Erfolgsbeteiligung quartalsweise auszahlen. Nach 1-3 Monaten guter und zum großen Teil auch harter Arbeit besteht auch noch ein direkter Bezug zu der konkreten Leistung für die Mitarbeiter/das Team. Mitarbeiter spüren somit unterjährig den Zusammenhang zwischen ihrer Leistung und einer zusätzlichen Geldleistung.

Auf diesem Weg verliert das Instrument, Bonus, Erfolgsbeteiligung nicht so schnell seine Wirkung/den Zauber.
Das ist ein Schritt in ein modernes Entlohnungssystem im Zeitalter von Pflege-4.0!

Wenn Sie Fragen zur Gewichtung haben, können Sie mich gern kontaktieren!

Viele Grüße
David Thiele
ThieleBeratung

„Oft sehe ich den Wald vor lauter Bäumen nicht.“ Genau das erzählte mir vor kurzem ein Geschäftsführer eines Unternehmens und meinte damit, dass Ihm die Vielzahl an Aufgaben und Prioritäten schier erdrückt.
So oder so ähnlich geht es vielen Führungskräften. So oder so ähnlich beginnen nicht selten das Coachinggespräch oder die Coachinggespräche.
Recht hat er damit. Es sind zu viele Aufgaben, zu viele Anforderungen und zu viele to do´s auf der Liste, wenn man sie nicht immer und immer wieder systematisiert und kanalisiert.
 Dienstplangestaltung durch Ausfälle wegen Krankheit
 Ständige Optimierung von Touren
 Ständige Anpassung von Qualitätsmanagementanforderungen an die Realität
 Erweiterungen (Expansion) von ambulanten Pflegediensten
 Klientenbeschwerden
 Unstimmigkeiten, bis hin zum Streit im Team
 ….

So oder so ähnlich sehen die Aufgaben Tag für Tag in ambulanten Pflegediensten aus.
Zu selten werden bei all diesen Tätigkeiten die eigentlichen Ursachen für eine Herausforderung angegangen. Anstatt dessen wird immer und immer wieder an den Auswirkungen (Symptomen) gearbeitet.
Typische Symptome sind:
– Qualitätsschwankungen
– Beschwerden
– Unzufriedene Kunden
– Unzufriedene Mitarbeiter
– Erlösschwankungen
– Kündigungen
– Erhöhte Arbeitsunfähigkeiten
– ….
Was ist zu tun:
Setzen Sie sich mit Ihrem Team zusammen und finden Sie die eigentlichen Gründe:
1. Was sind die Ursachen für die hohe Arbeitsunfähigkeitsquote.
2. Warum ist die Mitarbeiterfluktuation eigentlich so hoch?
3. Warum sind Mitarbeiter nicht glücklich oder zufrieden?
4. Wie ist das Klima im Team wirklich?
5. Warum ist das Team unzufrieden?
Arbeiten Sie mit Ihren Mitarbeitern gemeinsam an einem Plan zur Behebung dieser tatsächlichen Grundprobleme.
Die Auflösung von symptomatischen Herausforderungen wird dadurch nicht gleich verschwinden. Sie stoßen damit jedoch einen Prozess der Reifung in Ihrem Unternehmen an. Das Ganze können wir dann Unternehmenskultur nennen. Das braucht Zeit, wie ein guter Wein!
„Zufriedene Menschen machen sich mehr Gedanken um ihre Arbeit und sie geben sich mehr Mühe. Das hat zur Folge, dass sie schneller bemerken, wenn etwas nicht optimal läuft, und steuern frühzeitig dagegen.“ Nic Marks
So oder so sind das echte hard facts! Das ist die eigentliche Herausforderung der wir uns alle im Zeitalter von Pflege-4.0 stellen müssen! Das sind echte Managementkompetenzen! Den der große Teil des Restes in Ihrem ambulanten Pflegedienst kann in Zukunft von KI übernommen werden.

Viel Erfolg dabei!
Ihr David Thiele

Herr Sießegger kommentiert meinen Blogbeitrag vom 17.11.2019 wie folgt:
„Also mich nerven diese ständigen inhaltsleeren Posing-Werbe-Postings 😖
Ich weiß ja nicht einmal, was Pflege 1.0 und 2.0 und 3.0 ist.
Und ich will deshalb auch nicht wissen, was für Gelaber hinter 4.0 steckt.“

Danke dafür!

Antwort David Thiele:

Lieber Herr Sießegger,
für die Kritik an meinem Blogbeitrag vom 17.11.2019 bedanke ich mich! Ist sie es doch, die uns weiterbringt.
Ich stimme Ihnen zu, wenn Sie von einer verwirrenden Vielfalt an Begrifflichkeiten sprechen. Pflege 1.0, 2.0, 3.0 und jetzt auch noch 4.0… Gerade deshalb sehe ich es als unsere Aufgabe an, dieser Verwirrung eine Struktur, Richtung und ein Gesicht zu geben.
Ohne Zweifel sind Sie ein sehr erfahrener und bekannter Unternehmensberater in unserer Branche dem ich hohe Anerkennung zolle. Es wäre großartig, wenn wir gemeinsam die Herausforderungen der heutigen Zeit, wie Personalmangel, mangelnde Motivationsfähigkeit und Kostendruck angehen würden.
Mein Vorschlag: Wir setzen uns im neuen Jahr mit unseren Unternehmensberaterkollegen einmal an einen Tisch und definieren diese Begriffe sowie die dahinterstehenden Ansätze genauer.
Wie Pflege 3.0 ausgesehen hätte weiß ich auch nicht, da der Pflegemarkt diese Stufe dabei ist zu überspringen. Ich weiß, was 3.0 in der Industrie bedeutet hat.
Jedoch kann ich Ihnen genau sagen was für mich Pflege 4.0 ist:
– Digitalisierung
– Mitarbeiterzentrierung (Empowerment und mehr….)
– Schlanke Unternehmensorganisation
– Effiziente Zielerreichungsstrategien
– …..
Wie Sie meinen Publikationen entnehmen können, versuche ich zu erarbeiten, was Pflege 4.0 für die Menschen im Umgang miteinander bedeutet. Welcher Rahmen gesetzt werden sollte, wenn wir über den Einsatz von digitalen Unterstützungstechnologien sprechen. Vor allem jedoch was dies als Managementanforderung für heute und morgen bedeutet. Jeder Weg beginnt im Kopf und nicht in der Technik. Da setzte ich an.
Wir befinden uns alle in einer historischen Situation der Umgestaltung des Sozialmarktes auf der einen und des Arbeitsmarktes (New Work) auf der anderen Seite. Nutzen wir diese Chance durch die Entwicklung gemeinsame Lösungen. Sehr gerne mit Ihnen gemeinsam!

Antwort Herr Sießegger vom 19.11.2019
Tom Sießegger ThieleBeratung David Lieber Herr Thiele, ich möchte nicht böse sein. Aber es interessiert mich nicht, auch nicht ein Zusammensetzen. Es ist mir zu theoretisch, zu praxisfern, zu abstrakt, zu wenig bezogen auf ambulante Pflege- und Betreuungsdienste, zu viel Geschwurbel, und es sind mir zu viele (sinnlose) Worte. Klingt jetzt doch böse, kann ich aber nicht ändern. Was mich aber am meisten stört, es geht hier auf dieser Seite, in dieser Gruppe um Fragen und um Lösungen, und nicht um die Präsentation der eigenen Beraterleistungen; dieses Forum hat das nicht verdient.

David Thiele antwortet abschließend darauf am 22.11.2019:
Lieber Herr Sießegger,
ja da haben Sie Recht: Diese Kommunikationsplattform sollte sauber gehalten werden.
Deshalb hier drei weitere Punkte, die diese Gruppe nicht braucht:
1. Boshaftigkeiten
2. Beleidigungen
3. Eine nicht zielführende Kommunikation
Meine Posts/Blogbeiträge sind eindeutige Handlungsanleitungen für den notwendigen Veränderungsprozess, heute und in den nächsten Jahren.
In der täglichen und ganz konkreten Arbeit mit meinen Kunden aus der ambulanten Pflege sind es genau diese Themen, die bewegen.
– Persönliche Weiterentwicklung
– Einzel- und Teammotivation
– Senkung der Ausfallquoten
– Reduzierung von Fluktuation
– Steigerung von Zufriedenheit
Mein Unternehmensfokus ist die Bekämpfung der Ursachen für die Probleme der ambulanten Pflege.
Die Rückmeldung und der Erfolg meiner Kunden geben mir dabei Recht.
Lieber Herr Sießegger, Sie können meine Arbeit mögen oder nicht, dass wird an den großen Herausforderungen an die ambulante Pflege und die Notwendigkeit unterschiedlicher Lösungsansätze nichts ändern. Das wird auch nichts an meiner Unternehmensstrategie ändern. Lediglich respektieren der Leistung anderer, dass wäre wünschenswert.
Ich wünsche mir für die Zukunft eine respektvolle und zielführende Diskussion auf Augenhöhe.
Ihnen ein schönes und erholsames Wochenende!
Ihr David Thiele

Antwort Herr Sießegger vom 22.11.2019:
Lieber Herr Thiele, hier eine letzte Rückmeldung zu der von mir ausgelösten Diskussion. Ich versuche mich kurz zu halten.
1.) Mir Boshaftigkeit vorzuwerfen mag zutreffend sein.
2.) Beleidigt habe ich Sie – meiner Meinung nach – nicht.
Ich habe Sie lediglich nicht wertgeschätzt. Und dabei bleibe ich auch, weil ich Ihre Inhalte für sinnlos halte. Keiner hat hier nach Ihren Anleitungen gefragt. Ich halte sie inhaltlich auch weiterhin für Geschwafel, sie sind m. E. bedeutungslos. Das ist eine Meinungsäußerung meinerseits.
3.) Eine zielführende Kommunikation setzt voraus, dass jemand etwas gefragt hat, worauf Ihre Antworten eventuell passen könnten.
Ich habe mich zudem auch nur geäußert, weil Ihre Postings (jeweils mit stylischem Foto; hier spricht der Neid 😉 ) regelmäßig kommen, und nicht nur eine einmalige Präsentation Ihrer wegweisenden Erkenntnisse waren.
Ich möchte nicht Ihre Leistung respektieren (oder auch nicht), ich möchte aber in Frage stellen, ob die von Ihnen angebrachten Themen hier von irgendjemandem von Interesse sind?
Mir scheint es zudem, dass Ihnen die Fotos von Ihnen selbst sehr gut gefallen?
Falls dies alles so ist, wie ich es empfinde, halte ich Ihre Ausführungen für reine WERBUNG und sonst nichts.
Ich werde es hiermit bei dieser Kommunikation belassen.
Punkt. Aus. Fertig.
Frohe Weihnachten!
Thomas Sießegger

In meiner täglichen Arbeit als Unternehmensberater, Coach, Dozent und Autor wird mir von Tag zu Tag deutlicher klar, dass wir alle keine Wahl haben.

 Wir können nicht wählen, ob wir Pflege 4.0 wollen oder nicht.
 Ob die Digitalisierung etwas für uns ist oder nicht.
 Ob wir unser Handeln den Anforderungen unserer Mitarbeiter anpassen oder nicht.

Wir haben keine Wahl!
Pflege 4.0 kommt, ob wir es wollen oder nicht. Das arbeiten mit digitaler Unterstützung kommt, ob wir wollen oder nicht. Bei der heutigen Mitarbeiterknappheit haben wir keine Wahl. Wir alle müssen unser Miteinander den Anforderungen der „Generation Z“ anpassen. Diese Generation ist der neue Maßstab im gemeinsamen Umgang miteinander.
Sie sind die Ersten, die den Übergang von der Work-Life-Balance unserer Generation zur Life-Balance gestalten. Bestehende Organisationen werden mit (An-) Forderungen konfrontiert, die sich die vorangegangenen Generationen über Jahre mühevoll erarbeitet haben.

Forderungen, wie zum Beispiel:
 Keine 40 Stundenwoche
 Keine Wochenenden
 Nicht so viele Wechselschichten
 Freizeit sticht Geld
 …..

Was jetzt als Geschäftsführer unternehmen:
Durch die aktive und geplante Reduzierung von Optionen ist es möglich, die Selbstkontrolle, Willensstärke und Motivation des Führungsteams deutlich zu erhöhen und dieser Situation sehe ich uns alle ausgesetzt.

Cortez verbrannt seine Schiffe und verhinderte damit die Option sich zurückzuziehen. Sie mussten die neue Welt erobern.

Manchmal sage ich zu meinen Kunden: „He Sie fragen nach einem Plan B? Es gibt keinen Plan B! Sieg oder Sibirien!“

So kann ich sagen, es interessiert keinen Menschen mehr, was Sie als sozialer Dienstleister für den Kunden (Bewohner, Klient, Patient) bieten, sondern was Sie für motivierte Mitarbeiter bieten. Wie Ihre Alleinstellungsmerkmale (USP´s) Sie von den Mitbewerbern unterscheiden und Sie somit für intrinsisch motivierte Mitarbeiter interessant werden.
Qualität und zufriedenen Kunden sind eine zwangsläufige Konsequenz. Ein Produkt fähiger Mitarbeiter- und Unternehmensführung. Empowerment und integral-evolutionäre Organisation sind dafür die Schlüssel zum Erfolg. Ich schrieb in vorangegangenen Beiträgen bereits mehrfach darüber.
In meinem neuen Buch: „Lean Management in der Pflege“ finden Sie weitere Anregungen und Impulse dazu.

Fazit:
Es interessiert keinen Menschen mehr, ob Sie für oder gegen digitale Technik und deren Verwendung in der Pflege sind. Sie kommt, wird das Gesicht der Pflege verändern. Entweder sind Sie ganz vorn mit dabei und gestalten mit oder Sie lassen gestalten und werden gestaltet.

„Ja verdammt, die Welt braucht Menschen, die eine hohe Form von Arbeitszufriedenheit herstellen können.“ Sagt ein CEO eines privaten Pflegeunternehmens im Gespräch mit David Thiele (CEO der ThieleBeratung).
So oder so ähnlich ist die Aussage vieler Führungskräfte. So weit so gut, aber wie ist das zu schaffen? Nicht durch Befragungen und Gesprächskreise. Ein Weg sollte der maßgebende sein: Kommunikation in Verbindung mit Wertschätzung!
Die Schlüssel zum Erfolg sind zwei wesentliche Eigenschaften, die eine gute Führungskraft der Zukunft mitbringen muss:
1. Kommunikationsfähigkeit im professionellen Niveau
2. Achtung und Respekt vor jedem Menschen
Dabei stellen wir vor Ort in den Krankenhäusern, ambulanten Pflegediensten, vollstationären Pflegeeinrichtungen und den Verwaltungs- und Geschäftsführungszentralen der unterschiedlichsten Träger fest, dass zwar die grundsätzliche Fähigkeit zur Kommunikation gut und richtig ist, jedoch nur wenig mit professioneller und bewusster Kommunikation zu tun hat. Hier stockt es meist erheblich. Mitarbeiter sind nicht selten aus den unterschiedlichsten Beweggründen unzufrieden, die meisten liegen im Bereich der fehlenden oder mangelhaften Kommunikation.
In seinem aktuellen Buch „Lean Management in der Pflege“ beschreibt David Thiele den Weg von herkömmlicher Unternehmensführung hin zu effektiver und agiler Unternehmensführung.
Lernen Sie zu kommunizieren! Damit ist nicht nur reden gemeint, sondern die Fähigkeit, die richtigen Informationen zur richtigen Zeit an den richtigen Mitarbeiter weiterzuleiten. Dabei die Achtung vor diesem Mitarbeiter zu besitzen, zu verstehen, dass er für diese Informationen sowie die richtigen Folgehandlungen draus auch befähigt werden muss. Es kann und darf nicht, wie selbstverständlich, vorausgesetzt werden, dass jeder alle relevanten Informationen so versteht, dass diese effizient dem Ziel dienen. Diese Effizienz muss aktiv hergestellt werden. Das geht am Besten durch hohe Motivation der einzelnen Mitarbeiter!
Fazit:
Führen Sie eine aktive Kommunikationskultur ein! Reden Sie aktiv mit den Mitarbeitern. Geben Sie jedem die Informationen und in der Art und Weise, wie er dies für seine Arbeit und das Verstehen des Gesamtzusammenhanges benötigt. Haben Sie Achtung und Respekt vor den Stärken und Schwächen eines jeden einzelnen Mitarbeiters. Sie werden es Ihnen danken! Das ist der Anfang eines dauerhaften Weges, mit Rückschlägen und Erfolgen.

Sich am Markt durchsetzen und die dafür notwendigen Potentiale aktiv nutzen, ist zumindest im Bundesland Nordrhein-Westfalen, gar kein Problem.
Hier gibt es die sogenannte „Potentialberatung NRW“. In diesem vereint die EU mit seinen Sozialfonds und das Land NRW Ihre Kräfte zu einem mächtigen Instrument im Ringen um Marktvorteile, Mitarbeiter und Image!

Die ThieleBeratung führt immer wieder diese „Potentialberatung NRW“ bei Unternehmen der unterschiedlichsten Branchen durch. Schwerpunkt ist natürlich die Gesundheits- und Sozialwirtschaft.
„Leider nehmen viel zu wenig Unternehmen diese Beratung in Anspruch.“ So eine Mitarbeiterin der Beratungsstelle für diese Potentialberatungsfördermittel. Warum ist das so? Fragen nicht nur Sie sich!
Bequemlichkeit, Unsicherheit, Nichtwissen? Alles zusammen! Sagt David Thiele, Geschäftsführer der ThieleBeratung.
Wüssten die Unternehmen, dass die (Vorbereitung zur) Beantragung dieser Fördermittel der „Potentialberatung NRW“ überwiegend von dem Dienstleister durchgeführt wird, der diese Beratung auch durchführt, wären die Hemmnisse für eine solche Förderung wahrscheinlich viel niedriger.
Wüssten die Unternehmen, dass Sie Fördermittel in Höhe von 50% je Beratertag bei max. 500€/Tag und für maximal 10 Tage gefördert bekommen (=max. 5000€!), dann würden viel mehr diese Leistungen in Anspruch nehmen und nicht leichtfertig verschenken!

Die Potentialberatung NRW ist ein wesentlicher Baustein im Change-Managementprozess von Pflege 4.0 und der sinnvollen Digitalisierung!

Mein Vorschlag an Sie:
1. Sie nehmen Kontakt zu mir, David Thiele, auf (info@thieleberatung.de)
2. Die ThieleBeratung unterstützt Sie bei der Beantragung so, dass Sie mit minimalem Aufwand, die Fördermittel in Anspruch nehmen können.
3. Die ThieleBeratung arbeitet mit Ihnen und Ihren Mitarbeitern Ihre Potentiale, im Rahmen der Potentialanalyse NRW, heraus und sichern Ihnen dadurch Wettbewerbsvorteile!

Nähere Informationen:
https://www.gib.nrw.de/service/downloaddatenbank/Def_Potenzialberatung.pdf

Wir schaffen es nicht! Ambulante Pflegedienste in der Wohlfahrt in Not! Begründet?

So oder so ähnlich höre ich leidvolle Aussagen von Pflegedienst- und Betriebsleitungen ambulanter Pflegedienste unterschiedlichster gemeinnütziger Trägerschaften. Und Sie haben auch Ihrer Sicht Recht. Es ist kaum zu schaffen. Aus der Sicht des Unternehmensberaters stellt sich ein differenzierteres Bild dar. Ob in Brandenburg, Thüringen, Sachsen oder Nordrhein Westfalen, Pflegedienste können sich tragen. So die Erfahrungen unserer Berater. Bundesländer bieten nicht selten auch Unterstützung dabei an. So stellt das Land NRW die Potentialanalyse zur Verfügung. Hier ist es möglich, Fördermittel für eine Beratung in Anspruch zu nehmen, die helfen kann, Sie und Ihre Unternehmenspotentiale sinnvoll zu erkennen und auf die „Straße“ zu bekommen. Niedersachsen stärkt die Pflegedienste im Ländlichen Raum mit Fördermitteln. In allen diesen Bereichen kann mit Fug und Recht gesagt werden, wer sich aktiv auf den Weg macht, hat die schwersten Teil der Arbeit bereits hinter sich gebracht, sein eigenes Ego überwinden, Hilfe annehmen!

Unsere Botschaft an Sie: Kein Pflegedienst muss rote Zahlen schreiben! Nahezu jeder Pflegedienst ist in der Lage, zumindest die schwarze „0“ zu erreichen.

Sprechen Sie uns an!

Braucht die Welt Glücklichmacher?

Die Position des Feelgoodmanagers oder auch Chief Happiness Officers ist umstritten und oft völlig falsch verstanden. Sie brauchen nicht noch einen Clown (Chief Experiece Officer…), der Tag ein Tag aus durch Ihr Unternehmen hampelt und versucht die Mitarbeiter oder noch schlimmer, die Kunden versucht zum Lachen zu bringen. Was Sie brauchen ist einen hoch erfahrenen sowie mit den notwendigen Befugnissen, Freigaben, Schnittstellenkompetenzen und Budgets ausgestatteten Mitarbeiter, der in der Lage ist, Team aber auch Mitarbeiter zufrieden zu machen. Nachgewiesen ist, dass zufriedenere Mitarbeiter wesentlicher leistungsfähiger und vor allem motivierter sind. Als „Abfallprodukt“! ist dann auch noch die Arbeitsunfähigkeitsquote rückläufig, sowie die Fluktuation sinkt messbar. Beides Kennzahlen, die in Zukunft wesentlich zum Erfolg beitragen und an denen Sie sich als Führungskräfte messen lassen dürfen. Von der spürbar steigenden Qualität reden wir an dieser Stelle erst gar nicht. Warum scheitert das so oft, weil es nicht ehrlich und authentisch gemeint ist. Neuer Wein in alten Schläuchen funktioniert nicht. Vorstand, Geschäftsführung und Teams sollten im Rahmen von agilen Projekten und unter Anwendung der Opportunitätskostenrechnung, die ehrliche Einsicht erlangen, dass ein solcher Mitarbeiter wesentlich über Erfolg und Misserfolg in einem Unternehmen mit entscheidet. Die Zahlen dürften dann jeden rational denkenden Geschäftsführer überzeugen. Und trotz alledem beginnt der Weg mit einem Kulturwandel. Fragen wie: Wie wollen wir in Zukunft miteinander umgehen? Wie reden wir miteinander (Kommunikationsstruktur)? Wie schätzen wir die Arbeit des einzelnen und des Teams „Wert“? Von heute auf morgen geht das nicht. Das Commitment und zwar Unternehmensweit Top-down ist hier der Schlüssel. Sie wissen, der längste Weg beginnt mit dem ersten Schritt. Fangen Sie mit der Kommunikation und deren Strukturen an. Wer redet mit wem, wann, wie oft über wen oder besser mit wem in welchem Ton? Das hilft schon viel über den Tellerrand hinauszublicken und die richtigen Informationen an der richtigen Stelle zu platzieren.

Sie brauchen mehr und vor allem guten Mitarbeiter? Dann fangen Sie an, sich aktiv um die bereits vorhandenen Mitarbeiter zu kümmern. Das ist alles! Das ist das ganze Geheimnis von Erfolg. Sie brauchen keine Werbung, keine großen und oft teuren Aktionen, Sie brauchen sich lediglich aktiv, authentisch und intensiv um Ihre Mitarbeiter zu kümmern. Der Rest kommt von allein.

Lesen Sie dazu auch meinen nächsten Blogeintrag!

Ihr David Thiele
ThieleBeratung.de

Mir ist wichtig, immer wieder klar zu machen, dass kein Managementsystem dem Selbstzweck dient oder je dazu mutieren sollten. Oft beobachte ich genau das. Menschen und Organisationen werden zu „Sklaven“ ihrer eigenen Systeme. Sie arbeiten nicht mit, sondern für dieses. Verbringen gefühlt die meiste Zeit damit, den -Anforderungen des Managementsystems gerecht werden zu können. Davon müssen wir uns endlich vollständig lösen. Systeme dienen und haben nur einen Zweck, alles von den Mitarbeitern wegzunehmen was geht, damit am Ende mehr Zeit für die eigentliche Arbeit bleibt. Der kundenzentrierte Gedanke und die Reflexion jedes Systemteils auf Brauchbarkeit und Relevanz müssen wieder nach vorn gestellt werden. Wie trägt dieser Systemteil dazu bei, dass der Kundenwunsch konsequent umgesetzt werden kann. Bestehen Zweifel, sollten Sie prüfen ob und wofür Sie es brauchen.

Mehr dazu in meinem neuen Buch: „Lean Management in der Pflege“