Abmahnungen=Führungsversagen?

Von David Thiele und Christoph Fischer

Untertitel: Von der Nachhaltigkeit zur Knechtschaft -Zurück in die Zukunft? –

Heute im Gespräch David Thiele mit dem Lean Kollegen und Experten Christoph Fischer

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Christoph Fischer:
Machen Sie sich den Spaß und geben Sie den Begriff „Abmahnung“ in die Google Suchmaschine ein.
Sicher werden Sie nicht verwundert sein, was dabei herauskommt ausschließlich juristische Hinweise, nicht ein einziger Führungs- und Managementhinweis im Sinn von Mitarbeiterentwicklung und Vertrauen.
Dabei stelle ich gern einmal die These auf,

Eine Abmahnung ist die Offenlegung des Scheiterns der Führungs- und Organisationsstruktur eines Unternehmens.

David Thiele:
Stimmt, dass mit der Googelsuche ist ja verblüffend. Es scheint, als ob Abmahnungen tatsächlich kein Führungsinstrument sind.

Sehe ich das richtig, sie behaupten, wenn eine Organisation von dem durchaus etablierten Mittel der Abmahnung Gebrauch macht, ist sie als Organisation gescheitert? Hat Sie versagt? Könnte man sagen, Führungskräfte, die zu diesem Mittel greifen sind am Ende Ihres Managementlateins?

Christoph Fischer:
Richtig! Genau so meine ich es. Sicher, es gibt Situationen, die eine Abmahnung zwingend notwendig machen, doch sollten sich Leader und auch Manager durchaus stets bewusst sein, was eine Abmahnung mit der Organisation und einem Menschen macht.

David Thiele:
Damit meinen Sie der juristische Hintergrund einer solchen Abmahnung ist nicht dazu angetan zu motivieren, Potentiale zu erkennen, zu heben und zu entwickeln.

Christoph Fischer:
Richtig. Einmal abgemahnt ist es nicht selten vorbei mit der Motivation, der Entwicklung und dem Mitarbeiter in diesem Unternehmen. Die Extrameile wird nicht mehr möglich sein.

David Thiele:
Somit ist eine Abmahnung die konsequente Vorstufe zur Kündigung. Damit eine Trennung der Organisation von dem Mitarbeiter. Ein Weg, der regelmäßig kein Zurück kennt. Für mich bedeutete es, die Situation aus Leader-Sicht genauer betrachten zu müssen, um sich der Konsequenzen und somit der Notwendigkeit bewusst zu werden.

Christoph Fischer:
Sehen wir es einmal so, es gibt für mich 3 Dimensionen der Betrachtung:

1. Organisation
2. Führungskraft
3. Mitarbeiter

Es ist der „Dreifuß“ auf dem jedes Unternehmen mehr oder eben weniger fest steht.

David Thiele:
Ah, ich verstehe, könnte man es dann wie folgt erklären;

Organisation:
Ziel: Abgleich, Anforderung mit Leistung (IST – SOLL Vergleich).
Org. geht Arbeitsvertrag (AV) mit MA ein. AV klar geregelt. Geld gegen Leistung. Zeit gegen Ergebnis. Damit gibt die Org. ein Arbeitsumfeld/Rahmen vor, der beiden bekannt ist.

Führungskraft:
Aufgabe: Für sich selbst genauso die Vorgaben und Ziele einzuhalten wie auch für seine Mitarbeiter. Sie hat somit die Doppelaufgabe, dass die MA die Ziele und Aufgaben ebenfalls erreichen.

Mitarbeiter:
Er weiß, dass er für die Einhaltung der Vorgaben ein Entgelt als Energieausgleich erhält.

Christoph Fischer:
Genau so kann man es ausdrücken. 🙂
Wir reden hier von einem klassischen Spannungsfeld.

Spannungsfelder:
1. zwischen den Organisationsinteressen und den Mitarbeitern
2. zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitern

Mitarbeiter haben als Ziel: Den definierten Nutzen (Gehälter, Zulagen etc.) mit so wenig eigener Leistung wie möglich zu erzielen (Natur der Dinge!).

Wollen wir es mit Lothar Matthäus ausdrücken:
„Ein gutes Pferd springt nur so hoch, wie es gerade muss.“

David Thiele:
Wir reden hier auch vom Minimalprinzip (Wirtschaftswissenschaftlich).

Christoph Fischer.
Wenn Sie das sagen!

Führungskräfte haben das Ziel: Anerkennung und nichts falsch zu machen und mit den vorgegebenen Möglichkeiten möglichst viel zu erreichen.

David Thiele:
Dann sprächen wir an dieser Stelle vom Maximalprinzip!

Christoph Fischer:
Da sind Sie, Herr Thiele, der Experte!

Organisation hat das Ziel: Möglichst hoher Nutzen mit wenig Einsatz.

David Thiele:
Und da hätten wir die Dritte im Bunde, das Optimalprinzip!

Christoph Fischer:
Klingt logisch!

David Thiele:
Gehen wir weiter in unseren Überlegungen;
Was führt zu Abmahnungen?

Christoph Fischer:
Die Nichteinhaltung der Vorgaben der Org. Struktur.
Aufgaben der Führungskraft ist es, dafür Sorge zu tragen, dass diese Regeln eingehalten werden.

David Thiele:
Konsequenter Weise ist die Einhaltungsinterpretation Aufgabe der Führungskraft. Hierbei gibt es viel Unterschiede. Nach Region, Kultur, Typ, Aufgabe etc..

Christoph Fischer:
Genau so sehe ich das auch.
Früher waren MA nur zur Zielerreichung da. Vollstrecker des Unternehmenswillens.
Heute verschwimmen diesen klaren Grenzen durch die agile Art zu arbeiten.
Dadurch verschwimmen die Grenzen, wann, wer, wie auf etwas reagiert.
Es geht darum, ob ein MA seine Leistung nicht bringt und wenn dem so ist, warum ist das so.

David Thiele:
Da fällt mir eine Metapher ein.

– Führungskräfte sind Formel 1 Fahrer. Sie müssen stets die Ideallinie finden. Die Wege sind breiter geworden und die agile Unternehmensführung macht die Spurmöglichkeiten diverser.
Das ist für mich die Allokation im Führungsverhalten der Unternehmensleader.

Allokation=perfekten Spannungsbogen finden

Christoph Fischer:
Es muss auch genau hingeschaut werden, was nun eigentlich gewünscht ist und zur Unternehmensstrategie passen soll.

Beispiel: Ist das Smartphone in jedem Fall am Arbeitsplatz verboten oder dient es zur Teampräsentation, gehört zu Leben essentiell dazu?
Im Zeitalter der Life-Balance gibt es keine klaren Punkte, Grenzen und Schwellen.
Im Zeitalter von Facebook/Instagram sind Unternehmensauftritte, Schnappschüsse etc. durchaus wichtig und von Bedeutung.

Fassen wir zusammen:
Abmahnungen sind nicht nachhaltig. Sie sind das Ergebnis des Versagens von Mitarbeitermanipulationstechniken.

Wichtiger und essenzieller sind Vertrauen und Stringenz.
Stringenz als wesentlicher Bestandteil situativ/motivatorischer Führungsstile auf dem Weg zur Selbstorganisation.
Eine Mögliche, Gefahr dabei übers Ziel hinauszuschießen besteht stets in beide Richtungen.
Wobei Loyalität einer der wesentlichen Ziele von Führung sein sollte.

Freiwillige Loyalität als Messparameter für richtige Führung.

Das ist das Ziel für das richtige Führungsverhalten.
Was braucht es dafür:

Fähigkeit Vertrauen zu erzielen.
Fähigkeit Begeisterung zu erreichen.
Fähigkeit Persönlichkeiten anzusprechen.

Fazit:
Der Zwiespalt ist nicht aufzulösen. Der Punkt ist bewusst wahrnehmen, dass es diesen gibt und dass dieser Spagat behutsam zu meistern ist. Die Auswirkungen abschätzen lernen, bevor man eine Abmahnung ausspricht.
Eine Abmahnung ist kein Führungsinstrument, sondern ein Abgesang.
In diesem Fall haben alle anderen Führungsinstrumente nicht wirken können.
Jedoch ist auch klar, dass der Mitarbeiter sich bewusst entschieden hat, die Regeln außer Kraft zu setzen.
Die Organisation konnte mit ihren Strukturen nicht einwirkend und für die Entfaltung der Mitarbeiter Sorge tragen.
Die Führungskraft hat mit ihrer Führungskompetenz nicht einwirken können.

Zurück bleibt immer ein zerstörter MA mit Auswirkungen auf das Team.
Zurück bleibt eine enttäuschte Führungskraft. Sie fragt sich, ob ihr Ansatz der richtige ist.
Zurück bleibt eine Org. die ihre Vorgaben hinterfragen muss. Ist diese noch haltbar?

Verlierer, soweit das Auge reicht!

Ihnen vielen Erfolg bei der Umsetzung!

“Sei groß genug, um zu deinen Fehlern zu stehen, klug genug, um von ihnen zu profitieren und stark genug, um sie zu korrigieren.”

John C. Maxwell

Ihr
David Thiele und Christoph Fischer